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As empresas portuguesas podem estar perante um novo risco laboral: não conseguir provar que pagam de forma justa. Com a Diretiva Europeia da Transparência Salarial, a igualdade remuneratória deixa de ser apenas um princípio legal e passa a ser uma obrigação demonstrável. A partir de junho, as organizações terão de conseguir apresentar dados consistentes, critérios objetivos e informação auditável sobre remunerações, progressão salarial, prémios, bónus e benefícios. Mas a exigência chega num momento em que muitas empresas ainda dependem de sistemas de recursos humanos pouco preparados para produzir informação salarial rastreável.
“O problema não está necessariamente na existência de discriminação intencional, mas na incapacidade de demonstrar, de forma clara e documentada, como são tomadas as decisões remuneratórias. Além disso, a Diretiva da U.E. deve ser transposta para o direito nacional até 7 de junho. No entanto, Portugal ainda não publicou a respetiva legislação nacional” alerta Margarida Natal Mendes, Head of Sustainability da Aliados Consulting.
A mudança é particularmente relevante porque altera o ónus da prova. Em caso de litígio, passa a ser da responsabilidade do empregador demonstrar que não violou o princípio da igualdade remuneratória. Sem dados organizados, categorias profissionais bem definidas, critérios documentados e rubricas remuneratórias classificadas, uma empresa pode ficar numa posição vulnerável, mesmo quando não exista uma prática discriminatória intencional.
“Há uma diferença muito grande entre acreditar que se paga de forma justa e conseguir prová-lo. A Diretiva obriga as empresas a transformar políticas salariais, critérios de progressão e componentes remuneratórias em informação objetiva, coerente e auditável”, explica Margarida Natal Mendes. Acrescentando, “o calendário reforça a urgência. As empresas com 250 ou mais trabalhadores deverão publicar os primeiros relatórios de diferencial salarial até junho de 2027, mas os dados de referência correspondem já ao ano de 2026. Isto significa que a capacidade de recolha, tratamento e validação da informação tem de começar antes do primeiro reporte formal”.
Segundo a Head of Sustainability da Aliados Consulting, o principal desafio que começa a surgir nas organizações não está apenas na interpretação jurídica da diretiva, mas na qualidade dos dados internos. “Muitas empresas descobrem, quando começam a preparar-se, que os seus sistemas de Recursos Humanos não conseguem gerar a informação necessária com o nível de detalhe e rastreabilidade exigido. As rubricas estão dispersas, os critérios nem sempre estão formalizados e as funções nem sempre estão classificadas de forma comparável”, acrescenta.
Para a Aliados Consulting, a preparação deve passar por três prioridades imediatas: levantamento e classificação das remunerações por categoria profissional e género, identificação dos critérios de progressão e atribuição de prémios ou bónus e revisão dos processos de recrutamento à luz das novas regras de transparência.
“A transparência salarial não se resolve com uma comunicação interna ou com uma tabela remuneratória isolada. Exige trabalho técnico sobre dados, funções, critérios e processos. As empresas que começarem tarde podem descobrir que o problema não é apenas corrigir desigualdades, mas reconstruir a informação necessária para demonstrar conformidade”, conclui Margarida Natal Mendes.
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